Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, okresowym, ekwiwalentnym świadczeniem  majątkowym pracodawcy należnym w ramach stosunku pracy za wykonywaną pracę (w określonych przypadkach wynagrodzenie przysługuje również za czas niewykonywania pracy).

Ekwiwalentność oznacza, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy i wymaganym kwalifikacjom do jej wykonywania, od ilości świadczonej pracy.

Wynagrodzenie za pracę spełnia dwie podstawowe funkcje: motywacyjną, co oznacza, że wynagrodzenie ma rekompensować świadczoną pracę, a także stymulować dobrą i wydają pracę, oraz funkcję alimentacyjną – wynagrodzenie ma stanowić źródło utrzymania pracownika.

Głównym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze, które może być ustalone metodą czasową, wynikową (akordową, prowizyjną).

Czasowa forma płac jest sposobem wynagradzania, zgodnie z którym wynagrodzenie pracownika zależne jest wyłącznie od długości przepracowanego czasu (godziny, dnia, miesiąca). Ta forma wynagradzania, uwzględniając zarówno kwalifikacje pracownika, jak i stopień uciążliwości pracy, ma jednak tę wadę, że brak w niej bezpośredniej zależności między rozmiarem zarobku a wydajnością pracy każdego pracownika. Wynagrodzenie w czasowej formie płac może mieć jeden składnik – wtedy będzie to zwykle płaca zasadnicza – bądź kilka składników.

Akordowa forma płac jest mocniej powiązana z wynikami pracy wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego pracownika. Prawidłowo stosowana akordowa forma płac powinna w praktyce zapewnić związek między wielkością i jakością wykonanej produkcji (usługi), a otrzymanym wynagrodzeniem.

Prowizyjna forma wynagradzania występuje samodzielnie albo w połączeniu z innymi systemami płacowymi – najczęściej z systemem czasowym. Jest ona w swojej istocie zbliżona do akordowego systemu wynagradzania, gdyż uzależnia zarobek pracownika od wyników jego pracy. Formę tę stosuje się głównie w usługach i handlu. Prowizyjna forma wynagradzania za pracę polega na określeniu wynagrodzenia w postaci pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług albo wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji. Stawka prowizyjna ustalana jest dla poszczególnych pracowników dokonujących tych samych transakcji lub usług i stanowi podstawę obliczania wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę winno być w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy określone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, jej ilości i jakości, kwalifikacjom pracownika niezbędnym do jej wykonywania.

Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 3 kodeksu pracy określenie wysokości wynagrodzenia za pracę (ze wskazaniem składników) jest obowiązkiem stron zawierających umowę o pracę. Pracownikowi należy się wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę lub wynikające z obowiązujących regulacji prawnych. Jeżeli strony nie określiły w akcie nawiązania stosunku pracy wysokości wynagrodzenia, a u danego pracodawcy nie obowiązuje żaden akt płacowy, pracownik może żądać wynagrodzenia odpowiadającego ilości i jakości wykonanej pracy, rodzajowi wykonanej pracy i posiadanym kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonywania. Jeśli zaś u pracodawcy obowiązują postanowienia aktu płacowego, wysokość wynagrodzenia za pracę określają przepisy tego aktu, ustalające minimalną wysokość wynagrodzenia przewidzianą dla rodzaju pracy, którą pracownik będzie wykonywał.

Wysokość wynagrodzenia za pracę w indywidualnym stosunku pracy ustalają strony tego stosunku (pracownik oraz pracodawca) bezpośrednio w umowie o pracę bądź przez powołanie w umowie odpowiednich przepisów płacowych, regulujących szczegółowo składniki wynagrodzenia. W zasadzie jest niedopuszczalne, aby wysokość wynagrodzenia określały sądy, rozstrzygając spory ze stosunku pracy.

Do składników wynagrodzenia za pracę zalicza się także dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Stanowią one zapłatę m.in. za szczególne utrudnienie pracy, zwiększony zakres odpowiedzialności, bądź za wyższe kwalifikacje pracownika. Ich wysokość jest z reguły stała. Do najczęściej występujących dodatków można zaliczyć:

– dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia (jego wysokość jest uzależniona od szkodliwości pracy),

– dodatek funkcyjny (przyznawany pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze jako ekwiwalent za sprawowanie kierownictwa oraz szczególną odpowiedzialność),

– dodatek służbowy (pełni podobną rolę jak dodatek funkcyjny wobec pracowników niezajmujących stanowisk kierowniczych),

– dodatek za wysługę lat (przysługuje z tytułu przepracowania określonego okresu czasu w danej specjalności),

– dodatek specjalny (przyznawany pracownikom posiadającym wyszkolenie dające wysokie kwalifikacje fachowe, szczególne doświadczenie bądź praktykę w danej dziedzinie).

Ponadto występują dodatki za posiadanie tytułu naukowego, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi sprzętu specjalistycznego, pracę w godzinach nocnych itd.

Składniki wynagrodzenia za pracę można także podzielić na: składniki stałe, zmienne oraz świadczenia dodatkowe.

Do stałych składników wynagrodzenia zalicza się: wynagrodzenie miesięczne, wynagrodzenie okresowe, oraz tzw. wynagrodzenie specjalne. Wynagrodzenie miesięczne to stały składnik wynagrodzenia za pracę, o z góry określonej przez strony wysokości, przyjmującej miesiąc kalendarzowy jako okres rozliczeniowy. Wynagrodzenie okresowe to świadczenie stałe ustalane na okresy dłuższe niż miesiąc kalendarzowy. Do form takiego wynagrodzenia należą: stałe wynagrodzenie roczne, półroczne, a także kwartalne. Wynagrodzenie okresowe różni się od wynagrodzenia miesięcznego tym, że pracownik przy zawieraniu umowy o pracę wie, ile będzie wynosić jego stałe wynagrodzenie w całym okresie rozliczeniowym. W systemie wynagrodzenia miesięcznego jego wysokość może ulec zmianom z miesiąca na miesiąc. Wynagrodzenie specjalne stanowi formę dobrowolnego, wynikającego z umowy, świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika. Najczęściej spotykaną formą takiego wynagrodzenia są tzw. trzynaste pensje albo gratyfikacje.

Umowy o pracę mogą zawierać w swej treści postanowienia dotyczące zmiennych składników wynagrodzenia, do których zaliczamy: prowizję, procenty od obrotu, tantiemy, premie.

Literatura:

U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, Warszawa 2012.

M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis 2014.

 

 

 

Autor: Joanna Juchniewicz

 


A- A A+
A A A