MEDIACJE W ZBIOROWYM PRAWIE PRACY

Dodano: 29 czerwca 2018

Spory z zakresu prawa pracy to spory o roszczenia ze stosunku pracy i związane z tym stosunkiem oraz spory o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których na mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Na tym gruncie można wyróżnić dwa rodzaje sporów: indywidualne i zbiorowe. Spór indywidualny jest to spór między konkretnym, jednostkowym pracownikiem a pracodawcą, jest to ujęcie podmiotowe. W ujęciu przedmiotowym natomiast są to: indywidualne roszczenia pracownika wobec pracodawcy lub odwrotnie.

Spor zbiorowy to natomiast każdy spór pomiędzy wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym pracodawcą. Podmiotami takiego sporu są związki zawodowe reprezentujące pracowników, a także organ administracji zakładowej lub państwowej. Przedmiotem tego sporu są m.in.: zmiany zakresu obowiązków, płac lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowych pracowników i innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Przedmiotem tego sporu nie może być indywidualne roszczenie.

Rozstrzyganie sporów z zakresu prawa pracy może odbywać się:

1. przed sądem pracy,
2. w drodze mediacji przed mediatorem,
3. za pomocą innych elementów, takich jak ADR (tj. sądy polubowne, komisja pojednawcza, postępowanie ugodowe).

Naczelną jednak zasadą rozwiązywania sporów z zakresu prawa pracy jest dążenie do ich ugodowego rozwiązywania. Jeżeli chodzi o kwestię sporów zbiorowych powołać należy ustawę z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W tym miejscu warto zauważyć, że określenie „mediacja” w prawie polskim po raz pierwszy została użyta właśnie w tejże ustawie.

Mając na uwadze zalecenia prawa międzynarodowego ustawodawca przewidział dla rozwiązywania sporów zbiorowych typową konstrukcję multi-steps ADR (tj. od form mniej do coraz bardzie sformalizowanych o trzystopniowej strukturze).

Pierwszym stopniem owej struktury są rokowania prowadzone przez strony. Jeżeli nie doprowadzą one do porozumienia, to po spisaniu protokołu rozbieżności, kolejnym obligatoryjnym etapem jest mediacja. Wspomniany wcześniej protokół rozbieżności stanowi punkt wyjścia do rozpoczęcia mediacji. Dopiero niepowodzenie mediacji stanowi obligatoryjną przesłankę do zorganizowania strajku. Jest to jednak dość radykalny krok, zamiast którego strony mogą wnioskować o rozstrzygnięcie sporu drogą arbitrażu społecznego. Arbitraż ma jednak charakter fakultatywny.

W tym jednak miejscu powinniśmy jednak skupić się na drugim etapie przewidzianym w konstrukcji multi-steps ADR, czyli mediacji. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w rozdziale III, poczynając od art. 10 reguluje mediację i arbitraż.

Spór zbiorowy wszczęty może być jedynie przez pracowników. Pracodawcy w tymże przypadku przypada wyłącznie rola bierna. Decyzję o rozpoczęciu sporu podejmują zatem wyłącznie pracownicy, jednakże po rozpoczęciu sporu, w trakcie jego trwania, czynności podejmowane są przed obie strony, zarówno związki zawodowe, jak i pracodawcę.

Mediatorem w sporach zbiorowych może być jedynie osobą fizyczną, prowadzenie mediacji przez osobę prawną bądź wszelkiego rodzaju organizacje poprzez ich przedstawicieli należy uznać za niedopuszczalne. Osoba mediatora wskazana musi odznaczać się bezstronnością i jest to jedyny wymóg jaki ustawa nakłada na osobę mediatora expressis verbis.

Zgodnie z art. 11 ust. 1 wspomnianej ustawy „Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Natomiast jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy.

Mediatorem ad hoc może zostać każdy, kto zostanie wskazany zgodnie przez obie strony sporu. Nie ma tutaj nawet minimalnych ograniczeń tak jak np. w sprawach cywilnych (brak pełnej zdolności do czynności prawnych, wykonywanie zawodu sędziego). Wybór osoby mediatora jest suwerenną i wspólną decyzją stron, które muszą w tej kwestii osiągnąć porozumienie. W praktyce strony sporów zbiorowych zgłaszają się jednak o przeprowadzenie mediacji do znanych osób, cieszących się powszechnym szacunkiem i wybierają ich na mediatorów.

Mediator powoływany jest w wyniku zgody obu stron, możliwa zatem jest sytuacja, w której z różnych przyczyn strony mogą domagać się jego odwołania. Wydaje się także, że zgodna wola stron może stać się podstawą odwołania mediatora wyznaczonego przez ministra. Ustawa nie zabrania takiego rozwiązania. Najczęstszą przyczyną odwołania mediatora jest utrata zaufania co do jego osoby. Również odwołanie musi być wspólną i zgodną decyzją obu stron, a gdy domaga się tego jedna z nich, przeprowadzone zostaje postępowanie wyjaśniające z udziałem mediatora i stron sporu, a jego wynik wpływa na to, czy mediator dalej może pełnić swoją funkcję.

Polski prawodawca traktuje pracownika jako tzw. stronę słabsza i stara się za pomocą przepisów prawa pracy niejako wyrównać jego pozycję, do pozycji pracodawcy. Zauważyć to można także w konstrukcji instytucji mediacji w sporach zbiorowych. Strona pracownicza jest nie tylko inicjatorem sporu, ale także w trakcie jego trwania posiada narzędzie do wywarcia nacisku na pracodawcę jakim jest tzw. strajk ostrzegawczy. Przesłanką jego przeprowadzenia jest jedynie przeświadczenie strony związkowej o tym, iż spór nie zostanie rozwiązany przez 14 dni od dnia jego zgłoszenia. Przeprowadzenie takiego strajku ostrzegawczego jest sygnałem dla pracodawcy w celu zmiany jego postulatów oraz złagodzenia prezentowanego stanowiska w mediacji.

Uprawnienia mediatora określone w ustawie są bardzo wąskie. Czynności dokonywane przez mediatora wynikają bardziej z zasad mediacji niż z przepisów prawa pracy, Zgodnie z istota mediacji nie ma on żadnych uprawnień władczych i może on co najwyżej zrezygnować z jej prowadzenia, np. w przypadku bojkotowania lub blokowania jej przez którąś ze stron. Wartym podkreślenia jest fakt, iż jeżeli dojdzie do odwołania lub rezygnacji mediatora, nie prowadzi to do zakończenia mediacji. Strony mogą bowiem powołać innego mediatora lub zwrócić się do ministra w celu jego wyznaczenia.

Możemy wyodrębnić trzy grupy uprawnień mediatora:

1. uprawnienia analityczno-badawcze – polegające na dokładnej analizie stanowisk stron na podstawie protokołu rozbieżności sporządzonego po nieudanych rokowaniach;
2. uprawnienia organizacyjne – polegające na organizowaniu oraz zarządzaniu przebiegiem mediacji;
3. uprawnienia postulatywne – których celem jest przede wszystkim uzyskanie precyzyjnej wiedzy merytorycznej na konkrety temat.

Podstawą porozumienia jest zdobyta przez mediatora w oparciu o powyższe punkty wiedza i dokonana tzw. diagnoza konfliktu. Samo postępowanie mediacyjne ma charakter niesformalizowany. Ustawodawca nie wspomina o żadnych „etapach mediacji”. Techniki oraz strategie przyjmowane przez mediatora zostały także pozostawione w kwestii jego subiektywnego wyboru oraz akceptacji ich przez strony.

Czas trwania mediacji także nie został uregulowany przez ustawę. Powinna ona bowiem trwać do momentu całkowitego wygaśnięcia szansy na zawarcie porozumienia, choć oczywiście wspomniane wcześniej prawo do strajku ostrzegawczego przyspiesza proces mediacyjny, zwłaszcza po stronie pracodawcy. Postępowanie mediacyjne może zakończyć się podpisaniem porozumienia przez strony, a w razie jego nieosiągnięcia podpisaniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności takie dokonywane są przy udziale mediatora, jednakże brak jego aprobaty w postaci podpisu pod protokołem nie wpływa na jego ważność. Mediator powinien zadbać o to, aby porozumienie było jasne i wystarczająco precyzyjne. Powinno ono określać uprawnienia i obowiązki stron w taki sposób, ażeby każda ze stron rozumiała jego treść by uniknąć sytuacji, w której kwestionowane będą postanowienia porozumienia wobec ich niezrozumienia.

Doktryna podkreśla, iż porozumienie, które kończy spór nie musi rozwiązywać wszystkich spornych kwestii wchodzących w zakres przedmiotu danego sporu. Możliwa jest bowiem sytuacja, w której porozumienie obejmie jedynie część żądań pracowników, a w kwestiach nierozstrzygniętych zastosowanie znajdą dalsze stopnie procedury zbiorowej, w tym strajk.

Charakter prawny porozumienia jest bardzo istotna kwestią w zakończeniu mediacji prowadzonej w sporze zbiorowym. Przede wszystkim chodzi o to, czy porozumienie zawarte przez strony jest dla nich wiążące, a ponadto w jaki sposób mogą dochodzić jego wykonalności. Bezsporny jest pogląd, iż porozumienie kończące rokowania i mediacje są wiążące dla stron sporu.

Dominuje także pogląd, w myśl którego porozumienia należy zaliczyć do takich, które posiadają charakter normatywny w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, jakże zawierają normy o charakterze ogólnym i mają umocowania ustawowe. Można także spotkać się ze skrajnym poglądem, według którego porozumienia takie zaliczyć należy do szczególnych źródeł prawa pracy. Nie jest jednak możliwe stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego do egzekwowania postanowień zawartych w treści porozumienia, nie ma bowiem do tego delegacji ustawowej umożliwiającej stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego w celu dochodzenia roszczeń wynikających z porozumienia o charakterze zbiorowym.

Reasumując nieosiągnięcie porozumienia prowadzić może do podjęcia uprawnionej akcji strajkowej, zaś jego zawarcie nie jest wyposażone przez prawodawcę w efektywne mechanizmy wykonawcze.

 

Autor: Michał Goclik