LIKWIDACJA STANOWISKA PRACY A MOŻLIWOŚĆ KWESTIONOWANIA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA

W praktyce zawodowej niejednokrotnie można spotkać się z sytuacją, gdy pracodawca wręcza pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska pracy, czy to z przyczyn organizacyjnych, czy z powodów ekonomicznych. Co do zasady argumentacja taka jest słuszna i właściwa, a sąd nie powinien dokonywać analizy konieczności zmian restrukturyzacyjnych w zakładzie pracy, ponieważ nie jest rolą sądu wkraczanie w działalność pracodawcy. Okoliczność, czy występuje konieczność dokonania zmian organizacyjnych, należy do autonomii zarządczej pracodawcy. Wskazać jednakże należy, iż kwestionowanie przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę i związana z tym ingerencja sądu są dopuszczalne, jeżeli likwidacja stanowiska pracy jest nieprawdziwą przyczyną wypowiedzenia, albowiem miała charakter pozorny. Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy na stanowiska zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Przyjmuje się w orzecznictwie, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie, stanowisko to faktycznie zostaje zlikwidowane w związku z tymi zmianami. Wskazać przy tym należy, iż rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy między innych pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę tej osobie. Pracodawca ma bowiem prawo zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację danego stanowiska i rozdzielić związane z nim zadania w celu racjonalizacji kosztów i związanej z tym optymalizacji pracy. Podkreślenia przy tym wymaga, iż w sytuacji, gdy po upływie terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy pracownik uzyska informację, iż pracodawca zatrudnił na jego miejsce inną osobę i przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę okazała się być pozorna, pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu w ciągu 7 dni od dnia powzięcia informacji o zatrudnieniu innej osoby na jej miejsce, przywołując przy tym okoliczności, na podstawie któych pracownik uzyskał wiedzę o bezprawnym działaniu pracodawcy. W tym miejscu należy jednak wskazać, iż powyższa sytuacja nie obejmuje okoliczności, gdy dotychczasowe obowiązki zwalnianego pracownika powierzono podmiotowi zewnętrznemu, współpracującemu z firmą na podstawie umowy cywilnoprawnej. Tym samym prawidłowe jest zwolnienie pracownika i nie można mówić o pozornej przyczynie wypowiedzenia, gdy zadania tego pracownika przejęła inna firma współpracująca z pracodawcą, np. na zasadzie outsourcingu.

 

Odrębnego omówienia wymaga sytuacja, gdy pracodawca dokonuje wyboru zwolnienia jednego pracownika spośród większej liczby pracowników, zajmujących jednakowe stanowiska pracy. W takim przypadku przedsiębiorca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy” (mniej przydatny dla pracodawcy) od innych.     Jeśli więc pracodawca przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, w przypadku większej liczby pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach pracy musi przecież zastosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to w wypowiedzeniu powinien nawiązać do zastosowanego kryterium i je podać, a także wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia. Taka potrzeba bierze się stąd, że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być zatem tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia oraz wyboru jego osoby i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.  Należy podkreślić, iż okoliczności podane pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. W sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest co prawda konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwala  na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwia ewentualne „dostosowanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy już w toku postępowania sądowego.

 

Autor: Waldemar Baranowski